ein Artikel von Dr. Norbert Thiedemann - Coach, Mediator, Trainer für Kommunikation und Teamentwicklung
Das Fallbeispiel
„Das kann man doch so nicht machen! Das wird dem Unternehmen große Verluste zufügen und außerdem die guten Mitarbeiter aus dem Unternehmen treiben!“, erwiderte der Altunternehmer eines erfolgreichen, mittelständischen Unternehmens lautstark und emotionsgeladen auf die geplanten Entscheidungen und Umsetzungen seines Nachfolgers.
Die Konfliktsituation
Man hatte sich auf eine Regelung geeinigt, die dem Altunternehmer das langsame Herausgleiten aus dem Unternehmen ermöglicht. Der Nachfolger hatte gerne zugestimmt, damit eine mögliche Verunsicherung für Kunden und Mitarbeiter durch die Übergabe so klein wie möglich gehalten wird. Doch in der täglichen Zusammenarbeit stellten Altunternehmer und Nachfolger nach ein paar Wochen fest, dass die ursprünglich gedachten Vorstellungen und Erwartungen nicht so einvernehmlich waren wie erhofft und von beiden gewünscht. Der Altunternehmer sah sein Lebenswerk in Gefahr. Es fiel ihm schwer, die neuen Wege und Entscheidungen des Nachfolgers mitzutragen und „sein Unternehmen“, für das er sich immer noch sehr verantwortlich fühlte, loszulassen. Der Nachfolger hingegen sah sich in seiner Umsetzung behindert, neue Ideen und Arbeitsweisen einzuführen. Und so eskalierte in der Führung die Auseinandersetzung darüber, was als richtig und falsch wahrgenommen wurde.
Die Konfliktentwicklung
Nach gemeinsam getroffener Entscheidung des Übergabeprozesses und Nachfolgeregelung des Unternehmens geriet der zunächst sachlich geführte Meinungsaustausch über die Umsetzung in ein polarisierendes Debattieren, bei dem die unterschiedlichen Positionen scheinbar unverrückbar aufeinanderprallten. Der verbale Schlagabtausch eskalierte in persönlichen Vorwürfe und Misstrauen, das von allen im Umfeld Beteiligten spürbar unausgesprochen im Raum stand. Das gegenseitige Einfühlungsvermögen und der Respekt der Gesprächspartner gingen verloren. Den Mitarbeitern blieb dies nicht verborgen. Das Arbeitsklima verschlechterte sich und es begannen sich Koalitionen unter den Mitarbeitern für die eine oder andere Seite zu bilden, was die Arbeit zusätzlich behinderte. Die Kontrahenten stellten sich gegenseitig öffentlich bloß und begannen zu drohen. Es ging nicht mehr um die „Sache“, sondern um die Person.
Der Vertrauensverlust schien unwiederbringlich, ein vernünftiges Arbeiten durch die entstandene Kommunikationsbarriere fast unmöglich. Fehlende Absprachen, das Nicht-Entscheiden in wichtigen Projekten und zu offenen Themen, sowie ein gegenseitiges Behindern blockierten ein konstruktives und erfolgreiches Miteinander für das Unternehmen. Und gerade die erfolgreichen und qualifizierten Mitarbeiter befassten sich – aufgrund der unsicheren Unternehmenssituation – gedanklich mit einem möglichen Unternehmenswechsel.
Die Lösung
„Persönliche“, unterschiedliche Standpunkte im Gespräch zu klären braucht die Absicht der Beteiligten sich gegenseitig zuzuhören und verstehen zu wollen. Das Einschalten eines externen Mediators (Vermittler) als neutrale, allparteiliche, dritte Person kann die Eskalationsspirale stoppen. Die aus der Vergangenheit kommenden Positionen sind im Konfliktverlauf zumeist schon mehrfach zwischen den Parteien ausgetauscht und immer wieder gleich verargumentiert worden. Die grundlegenden Interessen und Bedürfnisse jeder Konfliktpartei müssen oft erst langsam von den Parteien (wieder-) entdeckt werden. Dies ist ein schrittweiser Klärungsprozess, durch den ein wechselseitiges Verstehen der Sichtweisen und Handlungen der Konfliktparteien gefördert wird. So wird aus dem bisherigen Verhandeln auf der Ebene von Positionen mit Hilfe der Mediation ein Verhandeln der grundlegenden Interessen der Konfliktparteien.
Die Zukunft
Die Mediation ist ein schnelles und kurzfristig umsetzbares Konfliktlösungsverfahren. Sie ist ein nicht öffentliches, außergerichtliches Verfahren, bei dem die Vertraulichkeit gewahrt bleibt. Voraussetzungen sind die freiwillige Teilnahme und Ergebnisoffenheit der Beteiligten. Im Vergleich zu anderen Konfliktbehandlungsverfahren (z.B. Gerichts-, Schieds- Schlichtungsverfahren, u.a.) bei denen eine Lösung vorgeschlagen oder auferlegt wird, erarbeiten die Beteiligten in einer Mediation selbstverantwortlich ihre persönliche Konfliktlösung. Das Ergebnis der Konfliktbehandlung basiert auf den eigenen Interessen und ist in die Zukunft orientiert. Der Mediator als Verfahrensspezialist steuert den Prozess. Die Bearbeitung erfolgt innerhalb von Tagen bis wenigen Wochen – zeitlich begrenzt, überschaubar und kostengünstig. Sollte eine Mediation scheitern, ist auch weiterhin der Rechtsweg möglich.
Der Ablauf
Im Mediationsprozess werden die Themen der Auseinandersetzung konkret benannt und die dahinter liegenden Interessen, Wünsche, Befürchtungen und Sorgen erhellt. Nachdem Lösungsvorstellungen genannt und Lösungsmöglichkeiten erarbeitet wurden, überlegen sich die Beteiligten, welche bedingungslosen Angebote sie in die Verhandlung geben können. Die ausgehandelten Ergebnisse werden in einer Vereinbarung festgehalten und, wenn gewünscht, vertraglich und/oder notariell fixiert und bestätigt. Nach einer angemessenen Zeit erfolgt eine Überprüfung der Vereinbarung.
Die Anwendungsgebiete
Das Einsatzgebiet der Mediation ist hierarchie- und branchenunabhängig. In Unternehmen wird die Mediation bei firmeninternen Konflikten zwischen Angestellten, Vorgesetzten und Angestellten sowie unter Führungskräften angewandt, als auch bei Auseinandersetzungen mit Geschäftspartnern, bei Firmenübernahmen und Fusionen und ebenso bei Unternehmensübergaben (innerhalb der Familie oder an Externe). Bei Existenzgründungen und auch bei Unternehmensübergaben kann die „Methodik der Mediation“ sogar im Vorfeld sinnvoll sein, um durch eine sachliche (Visions-/Ziel-) Klärung möglicher nicht sichtbarer, emotional unterschiedlicher Erwartungshaltungen bereits im Vorfeld die Basis eines Konfliktes zu entziehen.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine Mediation für Sie in Frage kommt, kann ein kurzes Telefonat mit einem Mediator in den meisten Fällen vorab klären, ob eine Auseinandersetzung mediierbar ist oder nicht – denn nicht alle Konflikte sind auch mediierbar! Sie dürfen mich gerne dazu anrufen.
Konflikte sind ein wichtiges Zeichen für notwendige Veränderungen!
Mediation vermittelt in diesen Veränderungsprozessen.
Dr. Norbert Thiedemann
Fröbelstr. 80
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Tel.: 0641 – 20 91 98 91
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